גיוס אנשי מכירות בארה"ב

גיוס אנשי מכירות מוצלחים הינו עניין מורכב ובעל חשיבות עליונה לכל ארגון, על אחת כמה וכמה כאשר מדובר על חברה ישראלית המחפשת להעסיק מנהלים ו/או אנשי מכירות בארה"ב.

לצוות מכירות טוב יש משמעות עצומה להצלחה עסקית של חברה, גיוס לקוי של איש מכירות או איוש צוות באנשים לא ראויים עשויה לעלות לחברה משאבים רבים, הפסדים כספיים ופגיעה במוניטין.

לאמקון ניסיון רב והבנה עמוקה ברזי תהליך איתור, גיוס והכשרה של מנהלים ואנשי מכירות בארה"ב.

אנו מכירים היטב את שלבי התהליך ומלווים את הארגון במטרה להקל ולפשט, עד לגיוס הראוי ולבניית צוות רווחי ואפקטיבי. אמקון פועלת בהצלחה רבה על פי קריטריונים של מצוינות בגיוס אנשי מכירות, המועמדים נדרשים לעמוד בסטנדרטים גבוהים ואמקון מספקת ללקוח רשימת מועמדים ראויים בעלי ניסיון, קשרים והכרות עם התעשייה הספציפית בה פועלת החברה הישראלית.
הקריטריונים אותם בוחנים באמקון, מלבד השכלה וניסיון קודם במכירות הם תמהיל של מיומנויות, כישורים, וכשרונות, זאת במטרה להתאים את מאפייני האישיות והכישרון הטבעי שיש למועמד וסגנון המכירה האישי שלו לאופי הארגון והמוצר. כך שטרם תהליך הגיוס מאפיינים את החברה, המוצר, התחרות והצרכים המכירתיים הספציפיים.

להלן מס' תובנות אליהם הגיעו באמקון מתוך הניסיון הרב בגיוס אנשי מכירות בארה"ב:

1. הגדרת התפקיד היא קריטית להצלחה – תיאור מפורט וספציפי של התפקיד, כולל יעדי מכירות מוגדרים מהווים חלק בלתי נפרד מהדרך לגיוס מוצלח.
2. במידה והצורך הוא גיוס עובד מקומי אשר יהיה אמון על קידום המכירות, יש להימנע מגיוס עובד המומחה לשיווק ולחפש מומחה במכירות. לאמריקאים רבים ניסיון עשיר בפעילות שיווק, אך הם אינם מתאימים למכירות בפועל. כך שיש לגייס"Sales person", ולא "Marketing person".
3. רצוי שאיש המכירות יחזיק בתכונות כגון: ביטחון עצמי בריא, נמרצות, אסרטיביות נעימה ויכולת מו"מ אפקטיבית. כמו כן להיות בעל חשיבה יצירתית ומתיחת גבולות, חברותיות ויחסי אנוש טובים, יכולת וורבלית, אמפתיה ויכולת להתמודד עם מכשולים, ביקורת ודחייה.
4. העבר יכול לנבא במידה רבה את העתיד. אם המראיין מצליח להבין את תפקודו של המועמד בנסיבות מסוימות בעבר, מתוך הנאמר בראיון האישי ומתוך משוב חיצוני, גדולים הסיכויים שיוכל להבין גם את יכולותיו וכישוריו הדרושים לו לעתיד.
5. לקרוא בקפדנות את קורות החיים. בארה"ב נפוצים כותבי קורות חיים מקצועיים המספקים מסמך שיווקי ברמה גבוהה. לא תמיד יש קשר בין איכות קורות החיים לבין יכולות המועמד.
6. לבחון גם את הכישורים וגם את הפן האנושי. יש צורך לבדוק ביסודיות את הכישורים, בין היתר על ידי שאלות טכניות, כדי לוודא שהמועמד מבין את התחום בו עוסקת החברה ומסוגל לטפל בנושאים טכניים. מומלץ לבדוק גם את הפן האנושי וההתנהגותי, על ידי שאלות כגון: "תאר מצב שבו היית צריך להתמודד תחת לחץ", או "ספר על מקרה בו היה עליך לפטר עובד".
7. בדיקת ממליצים. בארה"ב לא קל לקבל המלצות, מכיוון שהמדיניות של חברות רבות אינה מתירה לספק מידע מעבר לתאריכי תעסוקה והגדרת התפקיד. מצד שני, חשוב מאוד לשוחח עם אנשים רבים המכירים את המועמד. לשם כך יש לבקש המלצות מסוגים שונים של אנשים – מעסיקים לשעבר, עמיתים מקצועיים לשעבר, לקוחות, ספקים ואחרים.
8. מומלץ לבחור את העובד לא רק לפי הניסיון אלא גם לפי התשוקה שלו למשרה הספציפית. מומחים אמריקאיים לגיוס עובדים מדווחים שהרצון והמוטיבציה להצליח במשרה כלשהי משמעותיים יותר להצלחה מאשר ניסיון קודם בתחום.