עשרה טיפים בגיוס מנהל בכיר בארה״ב

מגייסים מנהל בכיר בארה"ב? עשרה טיפים שיסייעו לכם במציאת איש חלומותיכם

מאת: צ'אק קליין

איך מגייסים מנהל בכיר בארה"ב?

חברות ישראליות רבות, בכל הענפים, בוחרות לפתוח משרדים בארה"ב כדי לשלוט במערך השיווק שלהן ביבשת הגדולה, במקום להסתמך על פעילותם של משווקים אשר הקשר עימם מתנהל מרחוק. יצואנים רבים מקימים משרד בארה"ב על ידי גיוס מנהל, ששימש קודם לכן כעובד בכיר וצבר ניסיון רב בענף בו פועלת החברה.
חלק מן החברות אכן מצליחות לאתר ולגייס מנהל מתאים, אשר מבצע היטב את משימתו ונשאר בחברה תקופה ארוכה די הצורך על מנת לחדור לשוק. חברות אחרות מדווחות על חוסר שביעות רצון ממנהל שגויס, ולפעמים מתחילות לחפש מנהל אחר במקומו כבר לאחר זמן קצר.

באילו צעדים ניתן לנקוט כדי להגדיל את הסיכויים לגיוס מנהל מוצלח בארה"ב?

להלן עשרה טיפים שנתגבשו על סמך ניסיון רב-שנים בגיוס מנהלים אמריקאיים עבור חברות ישראליות.

1. הכינו מראש מסמך המגדיר את דרישות התפקיד.
   לפני שפותחים בחיפוש מנהל בארה"ב, חייבים מקבלי ההחלטות בישראל להגיע להסכמה לגבי הרקע הרצוי והגדרת התפקיד, ולהגדיר נושאים אלה במסמך מסודר.
2. אתרו מועמדים בעזרת מקורות רבים ומגוונים.
   למרות התחרות הקשה הנובעת ממחסור במנהלים בכירים טובים בארה"ב, קיים מאגר של מועמדים פוטנציאליים לכל תפקיד.
   המקורות בהם מומלץ להיעזר בחיפוש מועמדים כוללים:
   א) המלצות של אנשי מקצוע באותו ענף.
   ב) פניוה אגרסיבית לחברות למנלים בחברות מתחרות וחברות באותו ענף.
   ג) שימוש במדיה חברתית.
   ד) פניות ל-KOL – Key Opinion Leaders.
   חיפוש במקורות רבים מניב מגוון רחב של מועמדים ומאפשר להשוות את הטובים ביותר עם מתמודדים נוספים ברמתם. קשה מאד לצפות מראש באיזה מקור יימצא המועמד הרצוי.
3. זכרו: המועמדים הטובים עשויים לגלות ספקות וחששות לגבי עבודה עבור חברה לא-אמריקאית.
   מנהלים מצליחים אינם מעונינים להיכנס להרפתקאות שעלולות להסתיים בכישלון. לעיתים רבות יגלו מועמדים אלו ספקנות לגבי סיכויי חברה זרה להצליח בארה"ב. לכן, ראיון עבודה עם מועמדים הוא דו-כיווני – לא רק החברה בודקת את המועמד, אלא המועמד גם הוא בוחן את החברה מנקודת ראותו.
4. בצעו ראיונות עבודה מקצועיים.
   מועמדים מעונינים מאד לשמוע על החברה, פעילותה בארה"ב בעבר, מצבה הכלכלי, עסקאות שבוצעו ועוד. מיקום הפגישה גם הוא חשוב. שמענו על מועמדים שאיבדו עניין מכיוון שהראיון התבצע בלובי של מלון או משרד לא-מכובד, ונוצר אצלם רושם שיכולות המימון של החברה מוגבלות מאוד.
5. הימנעו משאלות לא-חוקיות.
   אסור לשאול מועמד בארה"ב לגילו. אסור לבקש לצרף תמונה לקורות החיים. אסור לשאול שאלות לגבי מצב משפחתי (נשוי, רווק וכדומה).
6. בקשו מידע לגבי תקופות החסרות בקורות החיים.
   השמטת תפקיד מסוים או תקופה כלשהי מניסיונו המקצועי או קורות חייו של המועמד, מהווה סימן מדאיג. כדאי להבין היטב היכן עבד המרואיין ומה עשה בעבר. לעיתים מסתירים עובדים תקופות מסוימות עקב סכסוך עם מעביד ובמקרים קיצוניים אפילו תביעה משפטית נגד מעסיק. ממועמדים מסוג זה מומלץ להתרחק.
7. בקשו תוכנית פעולה בכתב.
   מקובל לבקש ממועמד מסמך בו הוא מתאר כיצד בדעתו לבצע את התפקיד בפועל. אין מדובר בתוכנית שיווק פורמלית אלא במכתב המציג רעיונות ושיטות עבודה. מסמך זה ישמש כלי נוסף בתהליך השוואת מועמדים.
8. בצעו בירור יסודי אצל ממליצים ומעסיקים לשעבר.
   אסור לדלג על בדיקת הרקע של המועמד אצל אנשים שעבדו אתו בעבר. למרבה הצער ישנם מועמדים המגזימים ואף משקרים לגבי הצלחותיהם והישגיהם בפועל במקומות עבודה שונים.
9. בדקו את עברו האישי של המועמד (Background Check).
   לאחר קבלת אישור בכתב מהמועמד, ניתן לבדוק אם נעצר אי-פעם על ידי המשטרה, אם ביצע עבירות תנועה חמורות, וכן ,במצבים מסויימים, לברר את מצב האשראי הפרטי שלו (Credit Report). נושאים אלו יכולים להצביע על יציבות ואמינות.
10. הרכיבו חבילת שכר והטבות שתגרום למנהל לרצות להשקיע ולא לעזוב לאחר תקופה קצרה.
    ההשקעה בהעסקת מנהל בכיר בארה"ב היא גבוהה, ואחד היעדים החשובים של המעסיק הוא "Employee Retention", כלומר מציאת הדרך לגרום למועמד להישאר בחברה לטווח ארוך. נושאים כגון משכורת בסיסית, בונוסים, אופציות וכדומה הינם בעלי משמעות רבה וכולם חייבים לעמוד בתחרות מול הזדמנויות אחרות הפתוחות בפני המנהל.

הפעלת משרד בארה"ב מעניקה יתרונות רבים ליצואן המעונין באמת לחדור לשוק האמריקאי. גיוס מנהל אמריקאי בכיר הוא צעד מרכזי לקראת הצלחת חברת הבת באמריקה, ולכן השקעת זמן ומאמץ במציאת המנהל הנכון עשויה להניב פירות יפים הן בטווח הקצר והן בטווח הארוך.